你真的招不到人吗?

摘要: 三个步骤,优化你的招聘思路和方法。\x0a\x0a没事来看看吧。

11-18 05:36 首页 杨骁

欢迎收看,这是杨骁第383篇原创!


很多次,听到这样的话,我都无语。


“杨老师,现在人太难招了。”


“我们这个地区,招人比较费劲。”


“我也想换血,但是总要有新血进来才可以,但是我们这里新血比较难招。”


看起来理由充分吗?


很充分,但是没有道理。


分析


如果换一种思考方式,你可能会发现,这些话的逻辑不堪一击。


你说现在人难招,是不是意味着,只要能够招聘到人,业绩就一定做起来?


你说你们这个地区招聘人费劲,是不是意味着,别的地区招人就不费劲?


你说新血难招所以不换旧血,是不是意味着,有了新血就一定会换掉旧血?


如果真的是这样,我觉得你们都有非常好的项目,就如同具备点金石的手指,一点就能出金子。


不过,业绩不好的原因是什么呢?


是你们现在缺石头:没人。


多么冠冕堂皇的理由。


是不是管理的责任都可以推脱给“没人”?


是不是有了人之后,又说质量不高?


是不是质量高了之后,又说政策不好?


说句实话,这些在高层管理者看来,都是借口。


你会向投资人说,因为没人,所以无法达成业绩目标吗?


你会向集团区域经理说,因为没人,所以业绩无法达成吗?


解决

子啊说

其实,如果换个思路就可以找到你所需要的人才,只要动动脑筋,深入思考。


首先,你要调整标准。


调整什么标准?


一方面是岗位标准,一方面是你设定的标准。


岗位标准指的是岗位胜任能力。


在这方面,你需要考虑的是:我是为了1个岗位招1个人,还是为了2-3个岗位招1个人。


因为现在集团和投资人对回报率的要求越来越高,成本预算也越来越紧。


所以,很多经销商都是1人多岗,或1人多职。


岗位或职务太多,必然会对要招聘的人员有多种能力要求,而符合多种能力的人毕竟不多,所以很难招聘到合适的人。


同时,就算是有些人同时具备多种能力,你的薪酬却不足以吸引他们。


所以,你有两个选择:


一个是招聘的人员能力只需要胜任核心工作内容,不要关注其他可以快速学习的能力;


一个是提供招聘的人员有一定竞争力的薪酬。


我想,你一定会选择第一种。


再说说你设定的标准。


这是你对这个岗位的人员成为熟练工种后的期望值。


你在招聘的时候,一定会希望招到一个成熟的人手。


这个时候,你设定的标准,就会影响你选择的人。


你内心的衡量标准是什么呢?


什么样程度的员工是熟练工种呢?


好像很难给出一个标准答案。


要知道,目前的职业发展路径,基本上都是通过跳槽来实现向高端或向更高层级的转变。


当你招聘一个岗位的时候,所面对的人,大多数情况下不是所招聘岗位这个级别或原本胜任这个岗位的熟练员工。


所以,按照你所想的要求或标准招聘,HR根本不可能推荐合适的人选。


因此,你需要调整自己的标准,从而扩大招聘的人力资源开口。


以上就是针对调整标准的建议。


其次,你要有一定的灵活性。


调整标准中,已经涉及到了选择方式或选择标准的灵活性。


比如,选择岗位的核心能力作为标准,忽略可以快速习得的能力。


除此之外,灵活性还要强调一点:选择范围的灵活性。


比如,你想选择的是汽车行业经验的销售人员。


你可以选择在其他行业内做销售的人员作为人力资源的补充。


而在选择行业范围方面,要向赚钱低,而非赚钱多的行业寻找。


比如:餐饮服务,IT硬件等领域。


因为这些领域的竞争激烈,并且相对汽车零售行业的收入又偏低。


房地产行业的人员,如果行情好,可以大赚特赚,所以很难招到手脚勤快,适应汽车零售行业的销售人员。


所以,选择人的范围,需要有一定的灵活性。


最后,你还要适当的谦卑。


有些时候,管理人员的骄傲,是阻挡优秀员工进入的最根本原因。


我听到很多管理人员都在用员工和以前的自己比。


好汉都不提当年勇,你有什么可吹的?


每个时代,都有每个时代的特点,人也一样。


你用自己和新人比,正是对标准的不明确:你定出的标准高到不可能有人做到。


换句话说,你的要求如果做到了,还用你做什么?


极端点说:你的要求如果做到了,你招的人就能做你的位子了。


所以,管理者,希望你能清醒地认识到:你招聘的是员工,不是一个在行业内洗礼了十几甚至二十几年的老行尊。


放下你骄傲的心,接纳员工的不完美,才能够招到合适的员工。



记住,招聘员工,三步骤:谦卑自己,调整标准,适当灵活。


为什么顺序有变化?


因为端正态度很重要。


你对于员工什么态度,最后的结果对你就是什么态度。


一切只为你能成交!



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